Увольнение сотрудника без его желания может обернуться для работодателя серьезными последствиями, если при осуществлении такой процедуры он проигнорирует требования закона и не позаботится о подготовке необходимых документов. Но если четко следовать определенному алгоритму и руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ, можно избежать судебных разбирательств, финансовых потерь и сохранить хорошую деловую репутацию.
Перечень лиц, которых нельзя уволить без их согласия
Первое, что обязан сделать работодатель, планирующий уволить наемного специалиста по своей инициативе – это удостовериться в том, что он не относится к перечню лиц, с которыми нельзя досрочно расторгнуть трудовое соглашение без их согласия. В соответствии с ТК РФ, законом защищены:
- Беременные женщины и женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 3-х лет. Это актуально даже в том случае, если причиной принятия такого решения стала неявка на работу. Исходя из этого обстоятельства, чтобы избежать судебного разбирательства, в день составления соответствующего приказа лучше уточнить, не находится ли сотрудница в положении.
- Одинокие матеря с детьми до 14 лет. При наличии ребенка-инвалида законодательный запрет на увольнение действует до его 18-летия.
- Родители (мать или отец), если в семье воспитывается минимум трое детей до 14 лет, одному из которых не более 3-х лет. Аналогичные условия действуют в отношении законных представителей родителей.
- Законные представители или родители ребенка-инвалида (до 18 лет), если такое лицо является единственным кормильцем в семье.
- Наемные специалисты в возрасте до 18-ти лет. Для сокращения потребуется согласие госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
В каких случаях не потребуется согласие работника
Работодатель вправе досрочно прекратить трудовые отношения без желания сотрудника, что предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Это возможно только в следующих случаях:
- Инициирована процедура ликвидации предприятия или ИП прекращает предпринимательскую деятельность.
- В рамках централизованного сокращения штата (на основании приказа) или уменьшения числа наемных специалистов.
- Работник имеет низкий уровень квалификации, что мешает ему качественно выполнять свои обязанности (основание — неудовлетворительный результат аттестации).
- Систематическое невыполнение специалистом его обязанностей (важно, чтобы ранее к нему было применено дисциплинарное взыскание).
- Утрата доверия, если при работе с денежно-материальными активами сотрудник совершил серьезный проступок или хищение.
- Умышленное предоставление фиктивных или недостоверных сведений о денежных расходах, сбережениях, наличии открытых банковских депозитов, имуществе, действующих кредитных обязательствах, о владении различного рода финансовыми инструментами, размещении средств в иностранных банках и другой информации материального характера в случаях, предусмотренных отдельными законодательными актами. Речь идет не только о самом работнике, но и обо всех членах его семьи (в том числе и о малолетних детях).
- Непринятие адекватных и своевременных мер по урегулированию или недопущению конфликта интересов, в котором наемный сотрудник оказался одной из заинтересованных сторон.
- Совершение аморального поступка специалистом, функциональные обязанности которого предусматривают проведение воспитательной работы.
- Были зафиксированы финансовые или материальные потери (ущерб) вследствие необоснованного решения руководителя, заместителя или главного бухгалтера.
- Было зафиксировано однократное нарушение должностных обязанностей руководителем организации.
- Соискатель предоставил поддельные документы, на основании которых был заключен трудовой договор.
- В ходе трудовой деятельности сотрудник допустил минимум одно грубое нарушение: длительное время отсутствовал на рабочем месте, явился на работу в нетрезвом виде, совершил материальное хищение, был уличен в несоблюдении норм охраны труда и т. д.
В профильном законодательстве нет четкого перечня уважительных причин пропуска рабочего дня. Соответственно, каждый работодатель после получения пояснения вправе самостоятельно решить, можно ли считать причину отсутствия более 4-х часов уважительной и как дальше поступить с нарушителем. Как показывает практика, меры дисциплинарного взыскания не используются в отношении сотрудников, которые не смогли вовремя добраться до места трудоустройства по причине сбоя в работе общественного транспорта, вызова в суд или правоохранительные органы (например, для дачи показаний), вследствие прохождения медосмотра и т. д. Но в то же время, если работодателю нужен повод для сокращения специалиста, он всегда может воспользоваться такой возможностью, признав любую из ранее перечисленных причин неуважительной.
Порядок действий работодателя
Документальное фиксирование нарушения
Даже если сотрудник явился на работу в состоянии наркотического опьянения, по факту этого недостаточно для правомерного увольнения, если не позаботиться о подготовке соответствующей документации. Важно зафиксировать наличие проступка, чтобы избежать судебной тяжбы и денежной компенсации. К примеру, если работодатель хочет использовать для увольнения прогул (неявку без уважительной причины на работу), то эти данные важно отразить в табеле учета, составить акт:
и докладную записку на имя руководителя компании.
В качестве обозначения сначала лучше использовать код 30 или «НН», так как фактически неясно, по какой причине сотрудник вовремя не оказался на рабочем месте (возможно, это было обусловлено серьезными обстоятельствами, что впоследствии будет подтверждено документами). Если после 4-х часов отсутствия прогульщик все-таки появится на работе, в табеле придется указать количество часов его трудовой деятельности (например, 02) или код «Я». Если причина неявки будет квалифицирована как неуважительная, придется исправить информацию и указать 24 или «ПР».
Получение письменного объяснения
Чтобы соблюсти процедуру увольнения без желания работника и лишить его возможности обжаловать такое решение в судебном порядке, после фиксации факта проступка следует потребовать у него предоставления письменного объяснения. Для этого необходимо передать ему соответствующее уведомление, где отдельно отведено место для подписи.
Если сотрудник решит проигнорировать это требование, придется действовать по другой схеме: зачитать ему уведомление в присутствии 2-х свидетелей и составить акт об отказе ознакомиться с переданным документом.
Если прогульщик проигнорирует требование о предоставлении письменного пояснения, через 2 рабочих дня (отчет следует вести с момента вручения уведомления) работодателю придется составить соответствующий акт, чтобы должным образом зафиксировать такое обстоятельство. В данном документе важно указать факт неявки, отсутствие на это веской причины и реквизиты врученного уведомления о предоставлении объяснения.
Приказ, расчет и выдача трудовой книжки
Досрочно расторгнуть трудовые отношения можно только на основании приказа, который должен быть составлен в течение 1 месяца со дня выявления нарушения (при расчете срока не учитывается период пребывания на больничном и в отпуске).
Соответствующие записи делаются в трудовой книжке и личной карточке с соблюдением норм профильного законодательства (в частности, не допускается сокращение наименований, использование цветных чернил и т. д.). Записи должны быть заверены работодателем или лицом, наделенным такими полномочиями. После этого следует рассчитать сотрудника, выдав ему деньги в кассе предприятия или перечислив на зарплатную карту.
Последствия для работодателя
Если нарушить процедуру расторжения трудовых отношений и не подготовить соответствующий пакет документов, работодатель рискует столкнуться с определенными последствиями после увольнения сотрудника не по его инициативе:
- Штрафные санкции. После получения трудовой книжки специалист может подать жалобу в трудовую инспекцию, на основании которой будет инициирована проверка законности действий работодателя. И если в документах о трудоустройстве будет выявлена хотя бы одна ошибка, на юридическое лицо, ИП или директора будет наложен денежный штраф. Такое решение будет принято даже в том случае, если в целом работника уволили без нарушения установленной процедуры.
- Финансовые потери и восстановление сотрудника. Если окажется, что работодатель при увольнении нарушил закон, потерпевший может обратиться в суд, восстановиться на рабочем месте и получить денежную компенсацию за время вынужденного прогула. Дополнительно компании придется покрыть все судебные издержки, потратить средства на оплату услуг юристов или даже возместить незаконно уволенному специалисту моральный ущерб (при наличии соответствующего решения суда).
